【疫情期间解除劳动合同,在疫情期间解除劳动合同】

因疫情原因公司裁员,员工都能得到哪些补偿?

〖A〗、企业生产经营困难时的处理方式企业因疫情影响导致经营困难的，应优先通过协商调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定岗位，尽量不裁员或少裁员。符合条件的企业可申请稳岗补贴。

〖B〗、法律分析：疫情期间裁员，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司应当支付劳动者双倍赔偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

〖C〗、疫情期间违法辞退员工需要赔偿双倍的经济补偿因为疫情被辞退的赔偿标准是按照经济补偿金两倍来进行计算，解除劳动合同的补偿标准是按照活动者的工作时间长短来进行不同的确定，经济补偿按工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

〖D〗、疫情期间被裁员的员工需要支付双倍经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依据上述第三十六条、第四十条、第四十一条解除劳动关系的，应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，对劳动者按照其在本单位工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月的工资。

因疫情封控无法到岗,用人单位能以旷工为由辞退员工吗?

一般情况下，因疫情封控无法到岗，用人单位不能以旷工为由辞退员工，否则可能构成违法解除劳动合同，需支付经济赔偿金。具体分析如下：疫情封控属不可抗力，员工未到岗有客观原因新冠疫情属于突发公共卫生事件，属于不能预见、不能避免且不能克服的不可抗力。

旷工认定方面：陈某因工厂放假回河南老家，后因当地新冠疫情管控措施未能及时返岗，并非无故旷工。公司仅在 2021 年 8 月 25 日于微信工作群发布所有员工须于 9 月 1 日到岗的通知，事后未另行通知陈某到岗，就于 2021 年 9 月 9 日通知解除劳动关系，此做法不妥。

疫情封控属于不可抗力因素，劳动者不存在主观故意不到岗，只要劳动者提前告知了公司，即便公司不同意，也不能以旷工为由，随意辞退。如果公司随意辞退，劳动者可以要求公司支付违法解除赔偿，或继续履行劳动合同。

制度公示存疑：公司主张依据《新冠疫情防控工作管理暂行办法》中“连续旷工超过五天除名”的规定解雇，但无法证明该制度已向王筱公示。法院认为员工培训记录表中相关条款笔迹明显较粗，存在事后填写的可能性，且王筱否认参加培训，故该制度不能作为解除依据。

政府封控不能上班，属于事假可以用年假休。也有部分单位是不用补假的。是属于政府强制隔离，员工不存在违规违法出行的，即使是员工个人原因导致的隔离，其隔离期间的薪水发放情况有以下两种情况：隔离期间经过协商可以通过网络在家工作的，公司应该按正常出勤给员工支付工资。

例如，员工因小区封控无法到岗，但通过线上完成工作任务，企业应全额支付工资；若员工未实际工作，企业可优先安排年休假，并支付正常工资；年休假用完后，可与员工协商使用其他假期（如调休假、事假），或按上述停工停产规定支付工资。

...可以以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同或裁员吗

公司不能仅以客观情况发生重大变化为由直接解除劳动关系，否则可能构成违法解除，需支付2N赔偿金。

公司不能直接以客观情况发生重大变化为由与员工解除劳动合同。

公司受疫情影响，不能以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同或裁员。

用人单位以“岗位撤销，客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，不一定属于违法解除，但需要结合具体情况分析。

疫情期间无故被公司辞退如何补偿

〖A〗、不满6个月的，支付半个月工资。月工资指劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资，若高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍封顶计算，且补偿年限最高不超过12年。违法辞退的赔偿标准若公司无正当理由（如未证明员工存在严重违纪、不能胜任工作等法定情形）单方解除劳动合同，属于违法解除，需支付赔偿金。

〖B〗、对于在疫情期间因隔离措施等导致无法正常工作的员工，公司因此予以辞退属于违法解除劳动合同，应按照双倍经济补偿金的标准支付赔偿金。法律依据：（1）《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动基闹者支付。

〖C〗、经济补偿计算标准：按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。

...解除劳动合同,但如何理解“客观情况重大变更”?

定义与解释“客观情况重大变更”是《劳动合同法》第四十条第（三）项所规定的一种情形，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，用人单位需满足客观情况重大变化且无法履行原合同、履行协商变更程序、依法通知工会并选择合法解除方式等条件，否则可能被认定为违法解除。

《劳动合同法》第四十条（三）规定，在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

根据劳动合同法规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资，从而解除劳动合同，并需向劳动者支付补偿金。

“客观情况发生重大变化”通常指的是在劳动合同的履行过程中，合同订立时所依赖的客观情况发生了无法预料且不可归责于双方当事人的重大变化。这种变化导致合同目的难以实现，合同无法继续履行，或继续履行将产生显失公平的后果。在此情况下，需要适用情势变更原则，允许双方对劳动合同进行变更或解除。